人才招募與雇用

外國新創在台灣設立據點之前，確實可以雇用人力，但由台灣的子公司或分公司作為雇主、直接聘僱員工，是風險最低也最單純的模式。另外兩種做法，一種是請本地服務商掛名當雇主，一種是用委託或承攬的方式找人做事。不過這兩種做法之下，實務上外國公司最後常常仍然被認定為法律上的雇主，一樣要負雇主責任。

上述兩種做法之所以常常仍然被認定為雇主，原因在於台灣的法院判斷誰是雇主，看的不是契約上聘僱方的名字是哪一家公司，而是事實上誰在指揮監督這名工作者。實務上把這個判斷要素叫做「從屬性」，也就是員工在工作安排、報酬來源、組織位置等三方面，實際上受哪一家公司支配。只要這三方面顯示實際的支配者是你的公司，即使契約上的雇主是本地服務商或承攬廠商，法院仍然可能認定外國公司才是法律上的雇主，要求你的公司負雇主責任。

1. 最好的方式，是在台灣設立子公司或分公司作為雇主，直接聘僱員工。這是風險最低也最單純的做法。由在台灣擔任雇主的子公司或分公司，依法為員工辦理勞工保險與全民健康保險。不過採用這個模式的前提，是你在台灣的商業布局已經到了設立分公司或子公司的階段。 2. 台灣的據點還沒設立之前，你可以找本地服務商，在雇用文件上擔任雇主。台灣通常把這個角色叫做「名義雇主」，外商新創之間則多半叫做 Employer of Record（EOR）。本地服務商代替你雇用員工，並且辦理員工應該加保的社會保險。這種做法的法律風險相當高。雇用文件上的雇主和實際指派工作的公司不是同一家，一旦發生爭議，實際指揮監督員工的外國公司仍然可能被認定為法律上的雇主，要依勞動基準法負擔雇主責任。 3. 用委託或承攬的方式，找獨立的個人或公司承接特定工作。這種模式之下你的公司要不要負擔雇主責任，要看受你委託的人實際上對你的公司有沒有從屬性。有兩個條件先確認，一是這個人上下班要不要打卡，二是他對工作內容有沒有自己判斷或決定的空間。如果他要打卡，工作內容也全部聽你指揮監督，那麼即使契約寫的是委託或承攬，法院仍然可能認定你和他之間成立僱傭關係，你要負擔雇主責任。實務上把這種情形稱為「假承攬、真僱傭」。 4. 你在台灣的第一個人，要不要每天接受你指派工作、要不要照你排定的時間出勤，這兩件事你比任何人都清楚，也正是法院會看的情形。

是。只要這個人實際在台灣提供勞務，台灣的勞動基準法原則上就適用。判斷的標準是勞務提供地，也就是他實際在哪裡工作，不是他的國籍，也不是雇用契約在哪一個國家簽。

台灣勞動基準法第 3 條第 3 項明定，這部法律適用於一切勞雇關係。凡是在中華民國境內實際履行的勞雇關係，原則上都在適用範圍內。但例外是否適用不是雇主自己認定的，必須是中央主管機關勞動部指定公告的行業或工作者，因為經營型態、管理制度、工作特性等因素，導致適用這部法律確實窒礙難行，才能排除在適用範圍之外。勞務提供地之所以是關鍵，是因為勞雇契約下，地點不只是員工實際提供勞務的場域，也是法律效果真正實現的地方。工資怎麼給、工時怎麼算、職業安全怎麼要求，都要看員工實際在哪裡提供勞務才能決定。

1. 工資由你和員工雙方議定，但不能低於最低工資。自 115 年 1 月 1 日起，每月最低工資是 29,500 元，每小時是 196 元。這個數字會變動，要隨時注意主管機關公告。 2. 員工遇到結婚、喪事、私人事務、生病這些情形，可以依勞工請假規則請假。那套規則訂的是最低標準，你如果訂了比它更好的條件，就依你自己的規定辦。「颱風假」是台灣一個比較特殊的習慣。颱風來襲而宣布停止上班的那一天，在勞動基準法上不算休假日；但員工確實因為災害沒有出勤，你不能把那一天當成曠工，也不能強迫他用事假或特別休假處理。如果員工依原定的上下班通勤方式有困難，因而有搭乘計程車的必要，你應支付相關費用，並把通勤協助的內容寫進勞動契約、團體協約或工作規則。 3. 員工因為職業災害而生病、受傷、失能或死亡時，你要給付他必需的醫療費用、工資，以及失能或死亡的補償。同一事故已由勞工保險給付的部分，可以抵充你依法應給付的補償。 4. 你從母國派人到台灣長期工作時，即使雇用契約是在母國簽的，只要他在台灣提供勞務，台灣的勞動基準法就適用。

1. 一年一聘這種定期契約，在台灣只有四種情形可以簽。一般的常態職缺不屬於這四種，依法應該簽不定期契約。2. 試用期不適任可以終止，實務上多以員工確不能勝任工作為理由，但那在法律上就是資遣，你要處理四類後續事項。

1. 關於定期雇用契約： 台灣的法院判斷一份契約是定期還是不定期，不是看契約上怎麼寫，而是看工作內容有沒有繼續性。判斷依據，是這個職務的勞務內容，是否屬於雇主有意持續維持的經濟活動。 工作本身有一個會結束的期限，不是公司長期都需要的職能，就可以是定期勞動契約。例如雇主承攬停車場經營有固定期限，為此招募的停車場管理員職位；又例如研究機構為執行特定研究計畫聘用的博士後研究人員職位。 2. 關於試用期： 試用期不適任的終止，實務上多以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」作為終止事由。那是勞動基準法明定的資遣事由之一，所以試用期不續用，你就必須走資遣的程序。

1. 先判斷這個職缺屬不屬於可以簽定期契約的四種情況。四種都必須是非繼續性工作。（1）臨時性工作：無法預期結束時間，期間在六個月以內。（2）短期性工作：結束時間可以預期，會在六個月內完成。（3）季節性工作：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響，期間在九個月以內。（4）特定性工作：可以在特定期間完成，期間超過一年的要報請主管機關核備。四種都不符合，就必須簽不定期雇用契約。 2. 試用期決定不續用之後，依員工的年資提前預告。工作三個月以上未滿一年的，要在十日前預告。未滿三個月的，法律沒有規定預告期間，但資遣的其他程序仍然要辦。沒有依規定預告就終止契約，你要按照原本應該提前預告的天數，給付那段天數的工資。 3. 資遣費的發放。適用勞工退休金新制的員工，不論試用期多長都要給，計算方式是每滿一年發給二分之一個月的平均工資，未滿一年的按比例計算，並且要在終止勞動契約後三十日內給付完畢。 4. 在被資遣員工離職的十日前，把被資遣員工的姓名、住址、電話與擔任的工作等資料，通報當地主管機關與公立就業服務機構。依據就業服務法第 33 條規定，通報的對象是政府，不是員工。這道手續一定要辦完，否則會違反就業服務法。 5. 被資遣的員工可以向你要求兩份文件。第一份是服務證明書，員工請求時你不得拒絕，內容用來證明這名員工的任職期間與職稱。第二份是非自願離職證明書，員工要靠它申請失業給付，依資遣事由離職屬於非自願離職。 案例：一家新創公司雇用一名行政助理，月薪 3 萬元。試用期進行中，公司以不能勝任工作為理由終止契約。這名員工要求公司開立非自願離職證明遭拒，向法院起訴。公司辯稱是員工自己提出離職，提出一張辭職事由填寫為不適任的離職申請單；那張單子沒有員工簽章，只是內部資料，法院不採。法院另查明，公司負責人曾以通訊軟體告知他試用期間三十天、基本訓練不合格。法院因此認定，這名員工不是自己離職，而是公司在試用期間審查後認為他不適任，行使保留的終止權終止契約。法院也認定，公司在試用期內終止契約這件事本身有效，因為約定的三十天試用期未超過合理範圍，公司也不是濫用終止權，不過，公司仍然不能拒絕提供非自願離職證明書。

不行。在台灣，雇主要終止一名員工的雇用，理由必須落在勞動基準法列出的清單裡，不能像美國 at-will 那樣隨時終止而不必說明理由。這份清單分成兩類，程序與成本完全不同：一類叫資遣，一類叫懲戒解僱。

第一類是資遣。原因包含公司歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、遇到不可抗力而停工超過一個月、業務性質變更而有減少人力的必要且沒有其他適當工作可以安置員工，以及員工確實不能勝任所擔任的工作。走這一類，你要依員工的年資提前預告，還要給資遣費。 第二類是懲戒解僱。前提是員工有重大違規，例如對雇主或同事施暴、無正當理由連續曠工三天，或者違反勞動契約或工作規則，且情節重大。走這一類，你可以不經預告終止契約，也不必給資遣費。 不過，就算你用的事由確實符合勞基法，但法院在實務上判斷一個解僱合不合法，會更強調解僱最後手段性原則：雇主在解僱員工之前，必須先窮盡其他對員工權益損害比較輕微的手段。當所有改善措施都無效，而且已經沒有其他適當工作可以安置這名員工，法院才會認為那個解僱合法。

1. 公司僱用人數接近三十人時，要先準備好「工作規則」：台灣勞動基準法第 70 條規定，雇用勞工人數達三十人以上的雇主，要依事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備之後公開揭示。（1）工作規則要寫的內容包含工作時間、休息與休假、工資的標準與計算方法與發放日期、延長工時、津貼與獎金、應遵守的紀律、考勤與請假、獎懲與升遷、僱用、解僱、資遣及退休、災害傷病補償，以及福利措施。（2）員工人數達三十人，必須在三十日內，報請當地主管機關核備這份工作規則，日後有修訂都要再核備一次。（3）工作規則要經過主管機關核備並且公開揭示之後，才有法律效力；沒有完成核備程序的工作規則，實務上多認定拘束不了員工。（4）如果未訂立工作規則，或未完成核備程序，罰鍰是新臺幣二萬元以上三十萬元以下。 2. 要以員工不能勝任工作為理由資遣他：必須事先完整設計績效管理制度及績效改善計畫，並留下紀錄；以公司發展目標為基礎，設計符合員工職級的績效標準，員工長期沒有達標，經過輔導計畫仍然沒有改善，法院才較可能認定他確實不能勝任工作。完善的績效改善計畫要包含三件事。（1）實質輔導，提供教育訓練、主管介入協助，或者其他改善資源。（2）合理期間，給員工足夠的時間證明改善的成效。（3）安置評估，在解僱之前先考慮調職、降級或減薪這些替代方案，確認其他損害較小的替代措施均已嘗試。 3. 走資遣的時候，依員工的年資提前預告，並且給資遣費。預告期間裡，員工可以在工作時間請假去找新工作，那段時間的工資必須照常給付。 4. 走懲戒解僱的時候，注意一個很短的期限。公司必須自知悉該違規情形之日起三十日內終止勞動契約；超過三十日，公司就不能再用那一次違規終止契約。 5. 預先評估違法解僱的後果：如果程序有瑕疵或者違反比例原則，法院會判決確認僱傭關係存在。屆時你不只要讓員工復職，還要補發從解僱那一天到復職那一天的薪資與法定利息，並且補提繳勞工退休金。考慮到訴訟的成本與風險，實務上常常用和解處理。但是和解協議裡，如果要求員工預先拋棄資遣費或預告工資，那個約定會因為違反強制規定而無效。 案例：Ａ公司以一名工程師處理業務違反勞動契約及工作規則、情節重大為理由，將他解僱。這名工程師起訴請求確認僱傭關係存在，並請求公司給付薪資。Ａ公司抗辯他確實違反工作規則而且情節重大。然而，法院審理後認定，這家公司在解僱之前，沒有先經過人事評議委員會決議，也就是公司內部負責審議人事處分的組織，也沒有給這名工程師陳述意見的機會，而是直接通知他解僱並終止勞動契約。由於程序與Ａ公司自己訂立的人事評議委員會組織規程不符，程序上有重大瑕疵，所以這個解僱不具備程序正當性。

正常工時是每天不超過 8 小時、每週不超過 40 小時。要員工加班，你必須先取得他的同意，而且加班時數有上限。另外，每 7 天裡要有兩天休息，其中一天是例假，一天是休息日。這兩天的名稱不同，員工如果要在這兩天上班的規範也不同。

台灣的勞動基準法第 36 條把每 7 天的兩天休息分成兩種，一種叫例假，一種叫休息日，兩者的規則不同。 1. 例假原則上不能安排工作。只有遇到天災、事變或突發事件這三種法定情形，才可以讓員工在例假上班；除此之外，就算員工同意也不行。萬一員工已經在例假出勤了，除了主管機關會要求你改善，當日的工資還要加倍發給。 2. 休息日可以安排工作，但工資要加碼。休息日可以讓員工上班，但工資的加成必須比平日加班高。 例假日對能不能上班規範嚴格，休息日允許上班但是加班費要加碼。例假日和休息日要放在一週 7 天的哪一天，由你和員工雙方約定。如果你要在週間更動，除了要跟員工協商並取得同意，還有一個前提：不能讓員工連續工作超過 6 天。

1. 首先要遵守台灣對工時的三層上限。（1）正常工時每天不超過 8 小時、每週不超過 40 小時。（2）要延長工時，你必須先取得員工同意；延長後連同正常工時，每天不能超過 12 小時，每個月的延長工時總數不能超過 46 小時。（3）如果你需要更有彈性，可以經工會同意，沒有工會的話經勞資會議同意，改採 3 個月總量管控；採用這個方式之後，單月的延長工時不能超過 54 小時，每三個月的總數不得超過 138 小時。遇到天災、事變或突發事件，另有例外規定。 2. 加班費分成兩組標準計算，一組適用平日延長工時，一組適用休息日出勤。（1）平日加班的前 2 小時，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長的 2 小時以內，加給三分之二以上。（2）休息日出勤的加成更高：2 小時以內，按平日每小時工資額另外再加給一又三分之一以上；超過 2 小時的部分，比率提高到一又三分之二以上。 3. 領加班費或是換補休，選擇權在員工。員工延長工時或在休息日工作之後，可以自己選擇要領加班費還是換補休，不過需要經過你同意才成立，補休時數按他實際工作的時數計算。補休的使用期限由你和員工協商。使用期限到了還沒補完，或者勞動契約終止時還沒補完，未休完的時數要依原加班日或休息日出勤當日的工資計算標準，折成工資發給員工。 4. 安排假日出勤時，要依假日類型分別處理。（1）例假與休息日的日期，由你和員工約定，週間要更動必須協商合意，而且不能讓員工連續工作超過 6 天。（2）國定假日如果要排班，必須徵得員工同意，而且工資要加倍發給，也就是除了那一天原本的工資之外，再加發一天的工資。不過還有一個做法：如果你徵得員工同意，把某個國定假日調移到別的工作日，那麼調移之後，原本的假日已經變成工作日，員工在那一天上班就不屬於工資加倍發給的情形。 5. 特別休假的日數依年資計算，而且員工有排定特別休假日的權利。（1）天數是這樣算的：繼續在公司工作滿 6 個月未滿 1 年，給 3 日特休；滿 1 年未滿 2 年，給 7 日；滿 2 年未滿 3 年，給 10 日；滿 3 年未滿 5 年，14 日；滿 5 年未滿 10 年，15 日；年資超過 10 年之後，每多 1 年加給 1 日，最多 30 日。（2）特別休假的日期，由員工自己排定；只有在公司經營上有急迫需求，或者員工自己有個人因素等原因，雙方才需要以協商方式調整。（3）年度結束或勞動契約終止時，若有還沒休完的特休日數，公司要折成工資發給員工；年度結束沒休完的部分，也可以跟員工協商遞延到下一年度，但遞延之後到下一年度結束或勞動契約終止還是沒休完，一樣要折成工資給付給員工。