在日本用人，合約名稱不是唯一判準；招募資訊、實際指揮監督、工作地點、內定與試用期的安排，都可能決定法律關係與責任。本主題說明招募揭露、直接雇用、業務委託、派遣與 EOR 的差別，偽裝委託與自由工作者法、取消內定、競業與保密條款，以及跨境僱用發生爭議時的準據法與管轄，協助你從第一位成員起建立可執行的用人制度。
從貼出職缺到簽約，你要做三次法定的告知：職缺貼出去的那一刻、條件中途變動的時候、以及簽約當天。三次要告知的項目不完全一樣，不是同一份清單一路用到底。 日本勞動法規管的不只是僱用之後的事。你在日本刊登職缺，法律上就已經進入招募階段。這個階段你要做的事叫「明示」，意思是你必須主動、事先，把法律指定的項目一項不漏地告訴應徵者。項目一共十一項。 後面兩個時點各有各的事。條件中途變了，你要主動再告訴正在應徵的那位一次，職缺頁面也要跟著更新。到了簽約當天，你要用書面再明示一次，項目跟職缺那一份不是同一份清單。
為什麼台灣的習慣是先把職缺貼出去試水溫，薪資寫一個區間，細節等面試再談。日本的規定把這個順序倒過來：職缺頁面本身就是一份有法律效力的告知。日本的法規還明講，原本寫上去的條件不能輕易改掉或刪掉，也不能事後追加職缺上從來沒寫過的條件。所以台灣習慣的「先貼再說」作法，在日本招募人才反而會變成一種高成本的程序性災難。 另一個台灣雇主必須注意的是簽訂雇用合約的當日。日本的法律對簽約時是否有明確做到「明示」，訂了明確罰則，漏了會被處三十萬日圓以下的罰金。最好的做法，是讓職缺、變更告知、契約書上的雇用條件保持一致。中間有任何調整就補一次告知，到了簽約當天再核對一次該寫而沒寫的幾類。
怎麼做1. 職缺貼出去之前，先把這十一項寫進職缺頁面： (1) 業務內容，連同將來可能調動到的範圍 (2) 契約期間 (3) 有期契約要更新時，更新的判準是什麼，包含總年限或更新次數的上限 (4) 試用期間 (5) 工作地點，連同將來可能調動到的範圍 (6) 上下班時間、會不會有超過所定時間的工作、休息時間與例假日 (7) 薪資金額 (8) 健保、厚生年金、勞災保險、雇用保險適不適用 (9) 雇主的姓名或名稱 (10) 要不要以派遣勞工的身分雇用 (11) 工作場所的被動吸菸防止措施 寫完之後不要放著。這些條件有任何調整，你要在簽約之前把變動後的內容，主動單獨告訴正在應徵的人，並且留給他考慮的時間。職缺頁面本身也要跟著更新。 2. 跟新進員工簽約那一天，用書面再明示一次。契約書上要寫的是業務內容、契約期間、工作地點、上下班時間、休息時間與例假日，以及薪資，再加上休假與輪班安排、有期契約的更新判準，以及離職與解僱事由。職缺上的保險適用、雇主姓名或名稱、派遣與被動吸菸防止措施，這一次不寫。 3. 如果透過人力仲介招募，先確認對方有厚生勞動大臣的許可。在日本，收費幫人媒合工作是要許可的。簽仲介契約的時候，要把三件事談定：手續費從哪一刻起算、費率怎麼算、人短期離職要退回多少。這三件在日本本來就是談判項目，不是對方報什麼價都要接受。
只要勞務提供地在日本，日本的法院一般就會受理。就算你沒有日本法人也一樣，有沒有設公司不是判斷的重點。 日本處理勞資爭議的路有五條：雙方自己談、向行政機關申請助言指導或調解、「労働審判」、一般訴訟，以及團體交涉。其中労働審判走得最快，三次開庭之內結案，時程大約三個月。但任何一方如果在兩星期內提出異議，這個案子就自動變成訴訟。
為什麼在日本，法院判斷一場勞資爭議歸不歸它管，看的是這個人的工作地點在哪裡，不是你的公司登記在哪裡。你沒有日本法人，你的僱員在東京上班，他要告你，一般還是可以在日本的法院提起訴訟。工作地點如果不明確，法院會往回看，你是從哪一個據點把這個人僱進來的。 因此，在雇用契約裡加上準據法條款，也就是寫明這份契約適用哪一國的法律，在日本不一定會照這個條款走。台灣的公司習慣寫「本契約適用中華民國法律」，以為這樣就把日本的勞動法擋在外面。擋不擋得住，不是由你決定的：勞工只要向你表示，他要適用工作地那一國的某些規定，那些規定就進來了。他不必在簽約時講，事後講也可以。 此外，即使只有一名員工，也可以加入公司外部的「Union（合同勞組）」，要求進行團體交涉；公司若無正當理由拒絕，可能構成不當勞動行為，因此必須留意。
怎麼做1. 在日本讓人上班之前，先認清管轄規定：只要勞務提供地在日本，日本的法院一般就會受理，日本法一般也會適用。你有沒有日本法人，不改變這一點。 2. 寫雇用契約的準據法條款時，不要把它當成擋箭牌。契約裡沒有約定準據法時，工作地的法律會被推定為與契約關係最密切的法律。工作地在日本，那就是日本法。有約定的話，也要假設日本勞動法裡那些排除不掉的規定隨時會被主張進來，並據此設計你的工時、解僱與工資條款等條件。 3. 真的起爭議時，先跟當地的律師談好你要走哪一條、用什麼立場走。這件事要在對方提出申請之前就談好。
案例案例：一家外資企業的日本法人被員工申請「労働審判」。労働審判多半是這樣收場的：與其打成訴訟、花掉大筆費用與時間，公司會在早期階段付一筆解決金，讓那位員工離職。但這個案件沒有這樣發展。申請人的請求本身沒有根據，而這家外資企業的立場是不付錢、但員工可以回來上班。兩邊沒有交集，調停最後沒有成立。
A：先看你有沒有日本法人。有的話直接雇用最乾淨；還沒有的話，剩下三條路各有各的代價。真正決定你會不會違反法規的，是你怎麼對待這個人。 1. 直接雇用最乾淨，但沒有日本法人的話，你的台灣公司要跨境在日本跑社會保險、稅務與勞務，實作難度與成本往往偏高。2. 業務委託是最容易開始的做法，但它安不安全，完全看你之後怎麼運作。3. 派遣需要備齊合法的架構，包含派遣公司的許可、派遣契約與實際運作，對初期的外國新創來說，這可能形成沉重的營運負擔。4. EOR 是找一家當地公司出面當名義上的雇主、替你把人僱下來，在還沒有法人的階段，這是比較實際的做法，前提是勞務管理的位置要擺對。
為什麼在日本，一段用人關係算不算僱用，看的不是合約封面寫什麼，是你每天怎麼對待這個人。例如，業務委託只要你開始下日常指示、管出勤，在日本就容易被認定成「偽裝委託」，也就是名義是委託、實際是僱用。EOR 也一樣：你的台灣公司如果直接對那個人下指揮命令，在沒有相關許可的情況下，可能抵觸日本的派遣法與職業安定法。 實務上，外國新創把這幾條路評估完之後，即使只需要一、兩個人，不少還是回頭設立日本法人。
怎麼做1. 先確認你有沒有日本法人。有的話，直接雇用是最乾淨的一條路。還沒有的話，先計算你的台灣公司要自己在日本跑社會保險、稅務與勞務，這件事的實作難度與成本。算完再決定要不要先把法人設起來。 2. 走業務委託的話，把這四件事同時做到：用成果計價、不設時間拘束、讓這份工作可以由別人代為完成、而且讓這個人在工作方式上保持獨立。反過來，只要你開始下日常指示、管出勤，這段關係在日本就容易被認定成僱用。 3. 走 EOR 的話，把出勤、休假、就業紀律這些勞務管理，放在 EOR 那一側，你的台灣公司不直接對那個人下指揮命令。這是 EOR 這條路唯一的安全前提，這件事不做，EOR 就從解方變成風險。
A：不一定。日本勞動法規在這樣的情境中，看的不是合約封面寫「業務委託」四個字，是實際上這個人的勞務有沒有被你使用、有沒有領你付的工資，也就是雙方之間有沒有形成使用從屬關係。有的話，勞動基準法與勞動契約法就適用到他身上，跟合約叫什麼名字無關。 你舉的三個合作關係描述，在是否可能是「僱用」上的認定方向並不一樣。1. 要求他每週出席線上例會，是往僱用那一邊靠的。2. 任務由你指派，指示愈具體，愈往僱用那一邊靠。3. 每個月付一筆固定的委託費，算法跟工時無關，這一項反而是把這個合作往非僱用那一邊推。其他因素也要一起看，不過光憑你舉的這三件事，還不能直接說，他就是勞動基準法上的勞工。
為什麼日本法院實際審案時，會以一份 1985 年 12 月的勞動基準法研究會報告所提出的要素，作為考量的基礎。那份報告列出的要素，問的其實是同一件事：這個人在工作上受你支配到什麼程度，以及他拿到的報酬長得多像薪水。 一旦被認定成勞工，你作為雇主可能會面臨兩筆需要補的支出。1. 過去兩年份的各項保險（雇用保險、健康保險、厚生年金等）會被追繳。2. 對方可以用勞工的身分，請求未付的工資，包含加班費。 真的發生紛爭，你還需要注意到，一般會認為，是公司要把那些「他是獨立事業者、不是勞工」的事實列舉出來。而且實務上，公司如果只主張「我合約上寫的是承攬、是委任」，會被法官批評。
怎麼做1. 拿五個問題檢查你現在的安排。(1) 他可以拒絕你派的案子嗎？(2) 你有沒有指定他的上下班時間與工作地點？(3) 他可以找別人代做，或是自己找助手嗎？(4) 你給的指示有多具體？(5) 報酬的算法有多接近一般薪水，例如按時計酬、請假扣錢、加班另給？這五題裡面，(1)(2)(3) 答「不行」，(4) 愈具體，(5) 愈像薪水，都是往僱用那一邊靠。 2. 你委託的對象如果是沒有僱用其他人的個人事業主，或是只有一位負責人的法人，則適用日本的「自由工作者法」，那是一部規範「把工作委託出去的一方」要盡哪些義務的法律。委託條件要用書面交給對方，或是留得下來的電子紀錄，SNS 訊息與聊天工具的紀錄都算。付款期日從你收到成果那天起算，不得超過六十天，而且要盡可能短。期日一定要寫成日期：「某月某日付款」「每月某日截止、次月某日付款」可以；「某月某日之前」「幾天以內」不行。沒有訂支付期日的話，你實際收到成果的那一天就是支付期日。 3. 從設計階段就把事實留下來。萬一真的發生紛爭，你要拿給法院的，不是合約封面那四個字，而是那些能證明對方是獨立事業者的具體事實。
案例一家公司跟一位個人工作者簽了業務委託契約，合作了一段時間。後來對方主張自己其實是這家公司的員工，這場爭議後來進了法院。到了這一步，要提出那些「他是獨立事業者」的事實的，是公司這一側。實務上，公司如果只說「合約上寫的是業務委託」，會被法官批評。（本案例為虛構情境，法律架構依律師提供的實務事例建構。）
A：有餘地，但門檻非常高。在日本，公司發出 offer、對方也接受了、人還沒到職的這段狀態，有一個專門的名稱叫「採用內定」，以下簡稱內定。因為募資失敗這類經濟上的理由要取消內定，或是在試用期結束時不予正式錄用，法律上不是做不到，但很難。取消內定受到的限制比照解僱。理由如果是經濟上的，比照的是整理解僱，也就是公司因為自己經營上的困難而裁員的那一種，標準更嚴。 至於入職時要簽的競業與保密這兩種條款，在日本站得住的程度不一樣。競業條款受到日本憲法上職業選擇自由的牽制，只有落在必要而合理的範圍內，才比較容易有效。保密條款一般來說，比競業條款容易有效，但只要「秘密」的定義或範圍寫得太寬，被判無效或被限縮解釋的風險就會上升。
為什麼為什麼取消內定會被管得這麼緊？因為在日本，內定多半被當成一份「附始期、附保留解約權的勞動契約」。用白話說：offer 一發出去、對方也接受了，契約就已經成立了。只是上班日還沒到，而且公司保留了在特定情況下解除它的權利。既然是一份已經成立的契約，要解除它，就必須比照解僱的那一套勞動法規來處理。 至於入職時要簽的競業條款，還有一層很容易被忽略：在職期間的競業限制，跟離職之後的競業限制，受到的審查強度不一樣。離職後的競業條款，因為對憲法保障的職業選擇自由壓制很強，法院會用比在職期間嚴格得多的標準，來審它到底有沒有效。
怎麼做1. 因為經濟上的理由要取消內定，兩件事都必須成立。（1）公司的經營惡化已經很嚴重，讓當初招募計畫的前提站不住、維持僱用變得很困難。（2）在走到取消這一步之前，你該先試的其他辦法都已經試到盡頭。這一類辦法包括四種：重新檢討雇用型態與條件、考慮調職或轉換職務、削減固定費用、延後到職日。 2. 寫競業條款的時候，用四件事檢查：（1）訂這個限制的必要性、（2）限制的範圍、（3）限制的期間、（4）有沒有給受僱者補償，也就是為了這個限制另外給他的錢或待遇。離職後的競業條款要另外獨立檢查一次，因為它被審查的標準更嚴。 3. 寫保密條款的時候，不要把「秘密」的定義與範圍寫得太寬。
案例案例：一家新創在日本錄用員工的時候，給了對方一份雙方勞動關係的契約，上面寫了「一段期間」，卻沒有寫清楚這段期間的定義。後來雙方為此起了爭執：這段期間的意思，是整份契約只到那一天為止，還是這份契約本來就沒有期限、那段期間只是用來試用？在日本有這樣的判斷案例：在分不出是哪一種、而那段期間的用意是要判斷這個人適不適任的情況下，會被解釋成後者，也就是沒有期限的契約裡的試用期。（本案例為虛構情境，法律架構依律師提供的實務事例建構。）