在此市場招募在地人才、勞動法規與團隊建立。
你要先確認應徵者能不能在新加坡合法工作，再依公平招募的要求挑選人選、完成適用的職缺刊登程序，並準備符合新加坡法定要求的僱傭契約。
為什麼1、公司如果僱用沒有有效工作準證的外國員工，本身就是刑事犯罪。工作準證的英文是 work pass，是外國人要在新加坡合法工作，必須取得的政府許可。 2、雇主和員工一般可以自行協商僱傭契約的條件，但新加坡《1968 年僱傭法》（Employment Act 1968，以下稱新加坡僱傭法）訂有最低要求。如果契約給員工的條件比法律最低標準還差，即使員工簽了字，這些條款也沒有法律效力。 最低要求涵蓋的項目，例如年假、病假、住院假、薪資計算及支付的週期，以及終止僱傭契約前要提前通知對方的期間。 此外，下列員工還適用新加坡僱傭法第 4 部分，受到加班費、加班時數上限、休息時間及工時上限等進一步保障： （1）月基本薪資不超過 4,500 新加坡元的勞力工作者。勞力工作者的英文是 workman，指主要從事體力勞動的員工。 （2）月基本薪資不超過 2,600 新加坡元的其他員工，但經理和行政人員除外。 3、和台灣不同的是，在新加坡，僱用沒有有效工作準證的外國員工，本身就是刑事犯罪。 在台灣，台灣《就業服務法》（以下稱就業服務法）第 57 條第 1 款規定，雇主聘僱外國人不得「聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人」；第 44 條規定：「任何人不得非法容留外國人從事工作。」 違反這兩項規定時，依就業服務法第 63 條第 1 項，處新台幣 15 萬元以上 75 萬元以下罰鍰。罰鍰是行政機關處的罰款，不是刑罰。5 年內再違反，才處 3 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣 120 萬元以下罰金，也就是可能被判刑、被處罰金，或兩者都有。 所以，台灣公司不能用台灣「第一次違反先處罰鍰」的經驗，看待新加坡的工作準證規定。
怎麼做1、先確認工作準證。 如果應徵者不是新加坡公民或新加坡永久居民，你的公司就需要代他申請工作準證。 常見的工作準證包括： （1）S 準證（S Pass）：供技術工作者使用。 （2）工作許可證（work permit）：供建築、製造等特定產業的技術及半技術外籍工作者使用。 （3）就業準證（Employment Pass，EP）：供外籍專業人員、經理、行政人員和技術人員（PMETs）使用。 部分準證有最低薪資要求。例如，申請就業準證的人，固定月薪必須達到同年齡層 PMETs 薪資前 3 分之 1 的水準。門檻從 5,600 新加坡元起，約新台幣 139,300 元，並隨年齡提高；45 歲以上的門檻為 10,700 新加坡元，約新台幣 267,000 元。 以上是金融服務業以外的門檻，金融服務業的門檻較高。新加坡人力部（Ministry of Manpower，MOM，以下稱人力部）已公布，2027 年 1 月 1 日起提出的新申請案，金融服務業以外的門檻提高為 6,000 新加坡元起，45 歲以上為 11,500 新加坡元。 2、依能力公平挑選應徵者。 你要依《公平僱傭實踐三方指導原則》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices），以技能、經驗或能否勝任工作等條件挑選應徵者，不能因為年齡、種族、性別、宗教、婚姻狀況、家庭責任或身心障礙而差別對待。所有雇主都要公平招募。 3、確認是否需要先刊登職缺。 如果公司準備僱用持就業準證或 S 準證的員工，必須先在政府求職網站 MyCareersFuture 連續刊登職缺至少 14 天，並公平考慮所有應徵者。 依人力部的說明，員工人數少於 10 人的公司、職缺固定月薪 22,500 新加坡元以上、聘期不超過 1 個月的短期職缺等情形，可以不必刊登；但所有雇主仍然都要公平招募。 4、把主要僱傭條款寫下來交給員工。 僱傭契約可以用口頭或書面約定，但公司仍必須提供書面的主要僱傭條款（key employment terms，KETs），讓員工知道雙方約定的工作條件。內容包括： （1）雇主和員工的完整姓名或名稱。 （2）職稱、主要工作內容及責任。 （3）開始工作的日期。 （4）薪資、薪資計算及支付的週期，以及其他薪資相關項目。 （5）固定津貼及扣款。 （6）工作安排。 （7）休假。 （8）終止僱傭契約前的通知期，以及任何試用期。 （9）醫療福利。
在新加坡工作的員工，如果認為公司沒有依約支付薪資，或公司不當解僱他，可以依新加坡《2016 年僱傭申索法》（Employment Claims Act 2016，以下稱新加坡僱傭申索法），向雇主提出請求。 這類爭議會依新加坡的僱傭法律及契約條款判斷。
為什麼1、員工依新加坡僱傭申索法提出請求後，不能直接跳到由審裁庭作決定，而要先經過調解，讓雙方有機會把爭議談妥。這個必須先做的步驟，稱為強制調解。 調解由勞資政三方爭議管理聯盟（Tripartite Alliance for Dispute Management，TADM）辦理。這是新加坡政府、資方、勞方合作設立的勞資爭議調解機構。經過這道程序後，案件才能進一步交給僱傭申索審裁庭（Employment Claims Tribunals）處理。 2、契約如果沒有寫清楚「適用哪一國法律」和「爭議在哪裡處理」，適用哪一國法律、由哪一國法院審理，就要另外判斷。 判斷時，要依衝突法規則，也就是決定跨國案件適用哪一國法律、由哪一國法院審理的規則，並看這份工作實際上和各國有什麼關係。如果員工平常都在新加坡工作，這就是案件與新加坡有重要關係的因素。 契約適用哪一國法律，法律上稱為「準據法」，英文是 governing law；爭議要交到哪裡處理，則是「爭議處理地」。這兩件事都會影響爭議怎麼處理。 3、對台灣公司來說，員工在新加坡工作，不代表他只能在新加坡提出訴訟。 台灣《勞動事件法》（以下稱勞動事件法）第 5 條第 1 項規定：「以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄。」 套到台灣公司身上，就是員工告公司時，即使工作地點在新加坡，只要公司的事務所或營業所在台灣，台灣法院就有權審理。這就是這裡所說的「審判管轄」。 同條第 2 項規定：「勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者，勞工得不受拘束。」 意思是，前一項既然讓員工可以到台灣法院告公司，公司就不能只靠契約寫了「爭議由新加坡法院處理」，要求員工一定只能到新加坡提告。這項契約約定如果違反前一項規定，員工可以不受它限制。 案件如果在台灣法院處理，依勞動事件法第 16 條第 1 項，除了法律列出的例外情形，起訴前要先經過法院的勞動調解程序。 所以，即使僱傭契約約定由新加坡法院處理，在新加坡工作的員工仍可能到台灣法院告台灣公司。
怎麼做1、對於薪資和不當解僱以外的爭議，你可以在僱傭契約裡寫清楚，雙方約定適用哪一國法律，以及爭議要交給哪裡處理，例如新加坡法院或仲裁庭。 2、不論契約選哪一國法律，只要員工在新加坡工作，你都要遵守新加坡的法定義務，包括本主題第 1 題說明的各項要求。
這幾種方式是否適合，要看你找人做的是什麼工作。不過，在尚未成立新加坡公司的情況下，這些安排應只用於新加坡公民和新加坡永久居民。 如果你沒有新加坡公司，也就是在新加坡設立的法律實體，一般就不能讓非新加坡人，也就是不是新加坡公民或永久居民的人，在新加坡替你工作。
為什麼1、非新加坡人必須持有有效的工作準證，才能在新加坡工作。工作準證的英文是 work pass，是外國人要在新加坡合法工作，必須取得的政府許可。 工作準證只核發給要替在新加坡營運的公司工作的外國人。因此，如果你沒有新加坡公司，一般就不能找非新加坡人在當地替你工作。 2、公司也不能改找名義雇主，由它出面替非新加坡人申請工作準證，實際上卻讓這個人替台灣公司工作。 新加坡人力部（Ministry of Manpower，MOM，以下稱人力部）已明確表示，名義雇主如果為了這個目的取得新加坡工作準證，就構成犯罪。 3、對台灣公司來說，律師提到的這項限制，台灣也有相近的規定。 台灣《就業服務法》（以下稱就業服務法）第 57 條第 2 款規定，雇主聘僱外國人不得「以本人名義聘僱外國人為他人工作」。 也就是說，不能由一家公司出面聘僱外國人，卻讓這名外國人實際替另一家公司工作。 違反時，依就業服務法第 63 條第 1 項，處新台幣 15 萬元以上 75 萬元以下罰鍰。罰鍰是行政機關處的罰款，不是刑罰。5 年內再違反，處 3 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣 120 萬元以下罰金，也就是可能被判刑、被處罰金，或兩者都有。 所以，不論在新加坡還是台灣，都不能由一家公司用自己的名義聘僱外國人，實際上讓這名外國人替另一家公司工作。
怎麼做1、你可以依工作的性質，比較以下 4 種方式： （1）直接僱用 你不必先成立新加坡子公司，也可以直接僱用在新加坡工作的人。 不過，你要遵守適用的新加坡法定義務，處理薪資發放作業，並在適用時辦理中央公積金提撥。中央公積金（Central Provident Fund，CPF）是新加坡的強制儲蓄制度，雇主要依法按月提撥。 （2）獨立承攬 如果對方是來提供服務，而且能自行決定工作怎麼完成，獨立承攬可能適合。 獨立承攬人不是員工，因此，雙方契約不必符合新加坡《1968 年僱傭法》（Employment Act 1968，以下稱新加坡僱傭法）對僱傭契約的要求。 但對方是不是獨立承攬人，要看實際工作安排。公司不能只為了避開僱用員工時應負的法律義務，就把人員稱為獨立承攬人。 本主題第 4 題會再說明，新加坡法律不只看契約名稱，而是看雙方實際上怎麼工作、怎麼管理，判斷是僱傭還是獨立承攬。 （3）派遣 你可以向另一家公司取得人力，由那家公司僱用的人員，替你的公司完成特定工作或專案。 如果這些人員仍由派遣公司控制及管理，也就是由派遣公司決定服務怎麼提供，你的公司就不會被視為這些人員的雇主。你應和派遣公司另外訂立合約，寫清楚這項安排的條件。 如果你只需要少量人力，處理範圍明確的特定專案，這種方式可能適合。 （4）名義雇主 名義雇主是在新加坡代其他公司僱用員工、支付薪資的公司，服務對象也包括尚未在新加坡設立法律實體的外國公司。 如果你還沒成立新加坡公司，但要找新加坡公民或永久居民替公司工作，可以委託新加坡的名義雇主，和這些人簽訂僱傭契約。 名義雇主作為雇主，要負責支付薪資、在適用時提撥中央公積金，以及提供員工依法應有的權益。 你和名義雇主的協議，要寫清楚以下 4 件事： 第一，平常由誰下達工作指示。 第二，由誰批准休假。 第三，由誰處理員工申訴。 第四，由誰決定懲處或終止僱傭關係。
要看雙方實際上怎麼工作，不能只看契約寫了什麼名稱。 獨立承攬人，英文是 independent contractor，指自己決定怎麼完成工作、不是公司員工的人。對方是否屬於這種身分，要依工作的實際性質判斷，不是把契約寫成「承攬」就算。
為什麼1、例如，如果公司經常指派工作、密切監督對方怎麼做，每月支付固定費用，而且預期對方只能替公司工作，即使契約寫的是承攬，這種安排也很可能被認定為僱傭關係。 這個例子要一起看工作指派、監督程度、付款方式及是否只能替公司工作，不能只憑契約名稱判斷。 2、對台灣公司來說，契約取什麼名稱不能決定是不是僱傭，在台灣也一樣。 台灣《勞動基準法》第 2 條第 6 款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」從屬性，指提供勞務的人受公司指揮監督、依附公司的程度。 勞動部 2019 年 11 月 19 日發布的《勞動契約認定指導原則》第 2 點說明，雙方的法律關係是不是勞動契約，「應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束」。 也就是說，要看這個人實際上受到公司多少指揮監督，以及整份契約怎麼安排，不能只看契約封面寫「承攬」還是「僱傭」。 所以，不論在新加坡還是台灣，把契約寫成承攬，都不能保證不被認定為僱傭。
怎麼做你可以逐項檢查目前的工作安排。新加坡法律會把相關因素放在一起判斷，例如以下 5 項，不是只看其中一項，也不只限於這些因素： 1. 公司對這個人怎麼完成工作，控制到什麼程度？ 2. 依雙方約定，公司是否有義務提供工作給他？他是否也有義務完成公司指派的工作？ 3. 工作需要的工具和設備，是公司提供，還是由他自己準備？ 4. 他領的是定期、固定的薪資，還是依完成的工作量計酬？ 5. 他是否只能替公司工作，還是也可以替其他公司工作？
如果公司已經有效發出錄用通知，而且候選人也有效接受，公司就不能只因為募資沒有成功而撤回錄用通知。 除非公司已經在僱傭契約裡明文寫清楚：這次錄用要以公司取得資金為條件。
為什麼1、僱傭契約如果已經成立，不論公司或候選人，之後再說要「撤回」，都會被視為違約，也就是沒有遵守已經成立的契約，必須負擔損害賠償。 賠償金額很可能會參考契約約定的通知期計算。通知期的英文是 notice period，指契約約定任何一方終止僱傭契約前，要提前通知對方的期間。 2、依新加坡法律，公司如果要限制員工離職後從事競爭工作，原則上不能只靠契約裡有競業禁止條款，就要求員工遵守。雇主必須證明以下 3 件事： （1）條款是在保護雇主正當的專有利益，例如員工熟悉而且能影響的客戶和業務往來關係，以及營業秘密。公司要說得出自己究竟有哪些利益需要這項限制來保護。 （2）條款對雇主和員工雙方都合理。 （3）條款對公眾利益也合理，不只考慮雇主和員工雙方。 3、題目中的候選人還沒有到職，因此不太可能已經接觸公司的機密資訊，也不太可能已經建立公司的客戶和業務往來關係。 在這種情況下，公司不太可能證明自己有需要保護的正當專有利益，因此很難要求對方遵守競業禁止條款。同樣的理由，也會讓公司難以要求對方履行保密承諾。 4、和台灣不同的是，台灣直接用法律條文規定離職後競業禁止的條件。 台灣《勞動基準法》（以下稱勞動基準法）第 9 條之 1 第 1 項規定，未符合以下 4 項規定，雇主不得和勞工約定離職後競業禁止： （1）「雇主有應受保護之正當營業利益。」 （2）「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。」 （3）「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。」 （4）「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」 換成比較直接的說法，就是公司要有值得保護的利益，員工的工作也確實能接觸或使用營業秘密；限制員工多久、在哪裡、做哪些工作或替哪些對象工作，都要合理，公司還要補償員工因這些限制受到的損失。 依同條第 2 項，第 4 款的合理補償，不能把員工在工作期間已經領到的給付算進去。依第 3 項，只要不符合第 1 項任何一款，競業禁止的約定就無效，雇主不能依這項約定要求員工遵守。依第 4 項，離職後競業禁止最長為 2 年；超過 2 年的，縮短為 2 年。 新加坡的標準則是，由雇主證明條款保護的是正當的專有利益，而且對雙方合理、對公眾利益也合理。 所以，判斷新加坡的競業禁止條款能不能要求員工遵守，要看新加坡的標準，不能直接套用台灣勞動基準法的 4 項規定。
怎麼做1、你要先確認，錄用通知是怎麼發出的，候選人又是怎麼接受的。 例如，公司把書面僱傭契約交給候選人，而對方已經簽署接受，這份契約就會被視為有效，雙方都要遵守。 如果公司只在電話裡提出錄用，候選人也在電話裡同意，但公司之後改變主意，雙方是否已經成立有效的口頭契約，就會有疑問。 2、如果錄用要以公司取得資金為前提，就要在僱傭契約裡明文把取得資金列為錄用條件。